Rescisão Trabalhista: Guia Completo para Pequenas Empresas em 2026

Desligar um funcionário é um dos momentos mais delicados na gestão de uma pequena empresa. Um processo mal conduzido pode resultar em ação trabalhista com valores que chegam a 3× o custo da demissão original. Neste guia, você vai entender os 4 tipos de rescisão trabalhista, como calcular cada verba e os prazos que não podem ser descumpridos.

Os 4 tipos de rescisão trabalhista

1. Demissão sem justa causa (pela empresa)

É a mais comum. A empresa decide encerrar o contrato sem que o funcionário tenha cometido falta grave. É a rescisão mais cara para o empregador.

2. Demissão com justa causa (pela empresa)

Ocorre quando o funcionário pratica uma das faltas graves previstas no art. 482 da CLT: improbidade, incontinência de conduta, abandono de emprego (mais de 30 faltas injustificadas consecutivas), insubordinação, entre outras. O empregador precisa de prova robusta — na dúvida, evite, pois a conversão judicial em demissão sem justa causa é comum.

3. Pedido de demissão (pelo funcionário)

O próprio colaborador solicita o desligamento. Ele abre mão de algumas verbas (multa do FGTS e seguro-desemprego). É obrigação da empresa aceitar e processar corretamente.

4. Distrato ou acordo mútuo (art. 484-A da CLT)

Introduzido pela Reforma Trabalhista de 2017, permite que empresa e funcionário encerrem o contrato de comum acordo. Funciona como uma solução intermediária: o empregador paga metade da multa do FGTS e o funcionário saca 80% do saldo do fundo — e ainda pode requerer seguro-desemprego, mas com valor reduzido à metade.

Verbas rescisórias por tipo de demissão

Como calcular a rescisão na prática

Veja um exemplo real: funcionário com salário de R$ 2.500/mês, 3 anos de empresa, 8 meses trabalhados no ano corrente, 10 dias de saldo no mês de demissão, demitido sem justa causa com aviso prévio indenizado.

Passo 1 — Saldo de salário

Proporção dos dias trabalhados no mês de demissão:

R$ 2.500 ÷ 30 dias × 10 dias = R$ 833,33

Passo 2 — Aviso prévio indenizado

O aviso prévio começa em 30 dias e aumenta 3 dias por ano de serviço (art. 487 e 1 da CLT), até o máximo de 90 dias. Com 3 anos completos:

30 dias + (3 anos × 3 dias) = 39 dias
R$ 2.500 ÷ 30 × 39 = R$ 3.250,00

Se o aviso fosse trabalhado (o funcionário trabalha os 39 dias e o mês inteiro conta como emprego), o custo seria o próprio salário do período. No aviso indenizado, a empresa paga e o funcionário já vai embora.

Passo 3 — 13º salário proporcional

Nos 8 meses trabalhados no ano (incluindo o mês do aviso indenizado):

R$ 2.500 ÷ 12 × 8 meses = R$ 1.666,67

Passo 4 — Férias proporcionais + 1/3

Com 8 meses de aquisição e assumindo que não há férias vencidas:

R$ 2.500 ÷ 12 × 8 = R$ 1.666,67
+ 1/3 de adicional = R$ 555,56
Total férias: R$ 2.222,22

Passo 5 — Multa de 40% sobre o FGTS

A empresa deposita 8% do salário bruto mensal no FGTS. Em 3 anos (36 meses), o saldo acumulado aproximado:

36 meses × R$ 2.500 × 8% = R$ 7.200
Multa de 40%: R$ 7.200 × 40% = R$ 2.880,00

Atenção: o saldo exato do FGTS é consultado pelo e-Social ou pela Caixa Econômica Federal. A multa é calculada sobre o saldo real, não sobre o estimado.

Resumo do custo total

Prazos de pagamento que você não pode ignorar

O art. 477 da CLT define os prazos para quitação das verbas rescisórias:

• Aviso prévio trabalhado: até o 1º dia útil após o término do aviso
• Aviso prévio indenizado: até o 10º dia corrido após a comunicação da demissão
• Pedido de demissão ou acordo mútuo: até o 10º dia corrido após a comunicação

O descumprimento do prazo gera multa de 1 salário mensal do funcionário, a ser paga pelo empregador (art. 477, § 8º da CLT). Além disso, juros e correção monetária correm a partir do vencimento.

O aviso prévio: trabalhado ou indenizado?

Quando a empresa demite sem justa causa, tem duas opções:

1. Aviso prévio trabalhado: o funcionário continua trabalhando durante o período. Neste caso, pode reduzir 2 horas por dia ou faltar os últimos 7 dias corridos do aviso (opção do funcionário, art. 488 da CLT). O custo para a empresa é o salário do período.
2. Aviso prévio indenizado: a empresa paga o valor equivalente ao período e o funcionário já se desliga imediatamente. Mais usado quando há risco de desmotivação ou acesso a informações sensíveis.

O funcionário que pede demissão também deve cumprir aviso prévio. Se não quiser, a empresa pode descontar o valor do aviso do acerto final — desde que isso esteja documentado.

FGTS: multa de 40% e a contribuição social

Na demissão sem justa causa, a empresa paga ao funcionário a multa de 40% sobre todo o saldo do FGTS depositado durante o contrato (incluindo rendimentos). Além disso, recolhe ao Governo Federal uma contribuição social de 10% sobre o mesmo saldo — valor que não vai para o funcionário, mas deve ser pago.

Ou seja, o custo real da multa do FGTS para a empresa é de 50% do saldo total do fundo: 40% ao funcionário + 10% ao Governo.

No acordo mútuo: multa de 20% ao funcionário + 10% ao Governo = 30% no total.

Seguro-desemprego: quando o funcionário tem direito

O seguro-desemprego é pago pelo Governo (SINE/MTE), não pela empresa. Mas o empregador precisa entregar a documentação correta para que o funcionário possa requerê-lo. Requisitos para o trabalhador formal:

• Ter sido dispensado sem justa causa
• Não ter renda própria suficiente para seu sustento
• Não estar recebendo outro benefício previdenciário (exceto auxílio-acidente ou pensão por morte)
• Ter trabalhado pelo menos: 12 meses nos 18 meses anteriores (1ª solicitação), 9 meses nos 12 anteriores (2ª), ou 6 meses (3ª em diante)

O valor do seguro-desemprego em 2026 varia de 1 salário mínimo (R$ 1.621) a um teto aproximado de R$ 2.313, pago em 3 a 5 parcelas conforme o tempo de serviço.

A empresa deve fornecer o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) e a Comunicação de Dispensa (CD) para que o funcionário comprove a demissão sem justa causa no SINE.

Documentos obrigatórios na rescisão

• Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) — gerado no eSocial ou sistema de folha
• Comunicação de Dispensa (CD) — para seguro-desemprego (gerada no eSocial)
• Guia de recolhimento do FGTS (GRFC) — multa de 40%/20% + contribuição social de 10%
• Carteira de Trabalho — baixar entrada e saída (digital via eSocial ou anotação na CTPS física)
• Extrato do FGTS — confirmação do saldo para o cálculo da multa
• Certidão de Experiência Profissional — opcional, mas boa prática

Desde 2020, o eSocial automatizou grande parte desse processo. A rescisão precisa ser registrada no eSocial até o 1º dia subsequente ao desligamento (ou antes, se a Guia de Recolhimento do FGTS precisar ser gerada antes do término do contrato).

Erros que geram processos trabalhistas

Na FinanServ Sul, acompanhamos de perto os casos mais comuns que levam pequenas empresas a ações na Justiça do Trabalho:

1. Atraso no pagamento do acerto rescisório — multa automática de 1 salário. Pagamento parcelado sem acordo judicial não é aceito.
2. Não homologar horas extras acumuladas — se o funcionário trabalhava mais do que constava na folha, o banco de horas informal é passível de cobrança retroativa em dobro.
3. Justa causa sem prova documental — advertências verbais não valem. Advertências escritas assinadas (ou com testemunha de recusa) são indispensáveis.
4. Férias vencidas não pagas — além do valor, geram pagamento em dobro quando não concedidas no período concessivo.
5. Rescisão por acordo mútuo mal documentada — o acordo precisa ser formalizado por escrito, com assinaturas. Na Justiça do Trabalho, a palavra da empresa pesa menos que a do trabalhador.
6. Não comunicar o eSocial no prazo — gera multas da Receita Federal e problemas no saque do FGTS pelo funcionário.
7. Descontar verbas indevidas do acerto — a empresa só pode descontar dívidas previamente autorizadas em contrato ou por escrito (art. 462 da CLT). Descontos não autorizados são devolvidos em dobro.

Homologação: ainda é necessária?

Antes da Reforma Trabalhista de 2017, contratos com mais de 1 ano de vigência precisavam ser homologados no Ministério do Trabalho ou no sindicato. Esse requisito foi extinto pela Lei 13.467/2017.

Hoje, a rescisão é formalizada diretamente no eSocial, sem necessidade de homologação perante órgão externo. Alguns sindicatos ainda oferecem o serviço voluntariamente — avalie se vale a pena como segurança adicional no seu setor.

Rescisão de contrato de experiência

O contrato de experiência tem prazo máximo de 90 dias (podendo ser renovado uma vez) e regras específicas:

• Se a empresa encerrar antes do prazo, paga indenização equivalente à metade dos salários que seriam devidos até o fim do contrato
• Se o funcionário pedir para sair antes, ele que paga indenização à empresa (na prática, raramente cobrada)
• Ao término natural do prazo, não há verbas de aviso prévio nem multa de FGTS — mas 13º proporcional, férias proporcionais e FGTS depositado são devidos

Perguntas frequentes

A empresa pode pagar a rescisão em duas vezes?

Não. A CLT exige pagamento integral dentro do prazo legal (10 dias corridos ou 1º dia útil pós-aviso). Acordos de parcelamento só têm validade se homologados judicialmente — na prática, isso raramente é vantajoso para a empresa.

Se o funcionário some, como proceder?

Se o funcionário não comparece por mais de 30 dias consecutivos sem justificativa, configura abandono de emprego, permitindo demissão por justa causa (art. 482, i da CLT). Antes disso, envie notificação por carta registrada ou WhatsApp documentado, aguarde 30 dias e formalize a justa causa com registro no eSocial.

Funcionário em período de estabilidade pode ser demitido?

Existem estabilidades provisórias previstas em lei que impedem a demissão sem justa causa. As principais são: gestante (desde a confirmação até 5 meses após o parto), acidentado em gozo de auxílio-doença acidentário (12 meses após alta), CIPA e dirigente sindical. Verificar a situação do funcionário antes de qualquer demissão é obrigatório.

Férias vencidas e não tiradas: o que acontece na rescisão?

O empregador paga as férias em dobro caso o período concessivo (12 meses após o período aquisitivo) tenha vencido sem concessão — além das férias proporcionais normais. É uma das verbas mais negligenciadas e uma das mais comuns em processos trabalhistas.

Qual o prazo para o funcionário contestar a rescisão?

O trabalhador tem 2 anos para ingressar com ação trabalhista após o término do contrato, podendo cobrar direitos dos últimos 5 anos de contrato (prescrição bienal e quinquenal, art. 7º, XXIX da CF/88).